1. PODER EN LA NEGOCIACIÓNES.

Alexis Codina 2007, Plantea que es un término sugestivo. Nos sugiere que, por diferentes razones, se puede influir para obtener mejores resultados en una negociación, con la habilidad que tiene una persona de controlar los recursos y beneficios de la otra, por otra parte la gente tiene más poder de lo que cree, lo que pasa es que están mas conscientes de sus propias limitaciones, que de las que tiene la otra parte. Lo que no pueden hacer es mirar en la mente de la otra parte y evaluar qué tan preocupados están de no concretar el acuerdo.

1.1. Factores que propician un mayor poder de negociación.

Entre estos factores están;

a. Información: Esto quiere decir que no basta con tener información, hay que saber cómo utilizarla. Para que pueda convertirse en mayor “poder” Ud. no debe anticiparla, debe manejarla en forma dosificada y oportuna. Las preguntas básicas que deberá hacerse son: ¿qué información debo tener? ¿Cómo debo manejarla?, finalmente, ¿cuándo debo utilizarla?

b. Legitimidad: Se refiere a la utilización de elementos que puedan darle más consistencia y credibilidad a sus propuestas. Materiales como: listados oficiales de precios, contratos anteriores, informaciones de prensa, cartas de proveedores o clientes, entre otros, pueden otorgarle más legitimidad a sus propuestas. Por su puesto en el ámbito gerencial, pero también podría darse en lo cotidiano.

c. Cantidad y calidad de opciones: Significa que al llevar la mayor cantidad de opciones, o las identifique durante el intercambio, tiene más posibilidades de obtener mejores resultados, la mecánica del intercambio en una negociación gira alrededor de ofertas y contraofertas, donde cada parte trata de obtener lo más posible. que puede influir, positiva o negativamente en el poder.

d. Manejo del Tiempo: El tiempo es una variable negociación. La parte que tenga, o muestre, mayor urgencia por concretar un acuerdo, tendrá una posición más vulnerable.

e. Dependencia entre las partes: Este es el factor más decisivo. En la medida que una parte dependa más que la otra de la negociación, o transmita esa impresión, será más vulnerable.

1.2. IDEAS INTEREZANTES QUE NOS AYUDARAN A ADQUIRIR PODER.

Deje tiempo para ver opciones. No espere hasta Navidad para comprar o vender. Cuando esta forzado a actuar rápidamente no lo hará bien.

Llegue a tiempo a la Junta. Es un detalle pequeño, pero le ayudará a empezar mas relajado.

Tómese tiempo para pensar. Reúnase con frecuencia, las reuniones cortas con descansos intermedios son mejores que las sesiones larga.

Elija la mejor hora para negociar. Si está negociando plátanos en el mercado, llegue a las 5 pm el sábado. Siempre hay una hora mejor para negociar.
Deje tiempo para contingencias. Tenga siempre un plan de contingencia y úselo cuando se retrase o vayan mal las cosas con su plan original.

Deje siempre tiempo suficiente para negociar con su segunda opción, en caso de que las pláticas sobre la primera no prosperen.

2. FUENTES DE PODER EN LAS ORGANIZACIONES.

Whetten y Cameron 1998 En su investigación plantean que tradicionalmente, el poder ha sido definido como “tener control sobre el comportamiento de otros como el jefe sobre sus subordinados, los padres sobre sus hijos. Sin embargo, en el mundo de negocios de hoy, la definición de poder esta cambiando. Varias tendencias en las organizaciones están cambiando la definición de poder desde tener autoridad sobre otros” hacia “capacidad para lograr que las cosas se hagan. El poder es un proceso natural en cualquier grupo u organización.

2.1. ESTUDIOS EN CUANTO A FUENTES DE PODER EN LAS ORGANIZACIONES.

· Las fuentes que pueden tener, o desarrollar, los individuos;

· Las fuentes que se derivan de situaciones o decisiones organizacionales;

· Las relacionadas con sistemas y procesos de integración de intereses, individuales o grupales, tanto internos en las organizaciones, como de sus relaciones externas.

2.2. Tipos y fuentes de poder en las organizaciones: son cinco tipos

a. Poder coercitivo:

Se basa en el temor. Los que lo reciben, reaccionan por temor a los resultados negativos que podrían ocurrir si no cumplieran. Descansa en la aplicación, o la amenaza de aplicación, de sanciones, imposición de castigos, o la generación de frustración, mediante la restricción de movimientos o el control por la fuerza de necesidades básicas psicológicas o de seguridad. A nivel organizacional.

b.Poder de recompensa:

Lo opuesto al anterior. La gente cumple con los deseos o decisiones de otros, porque ello puede producirle beneficios. Por tanto, el que puede entregar recompensas que otros consideran valiosas, tendrá poder sobre estos. En el contexto organizacional, pueden ser: dinero, evaluaciones positivas, ascensos, asignación de tareas agradables, información importante, turnos de trabajo o territorios de ventas preferidos.

c. Poder legítimo:

El que una persona recibe como resultado de su puesto en la jerarquía formal de una organización. Los puestos de autoridad incluyen los poderes coercitivo y de recompensa. Pero, es más amplio que estos, incluye la aceptación de la autoridad por los miembros de una organización. “Cuando habla el jefe, los demás lo escuchan y, generalmente, cumplen.

d. Poder de expertos:

Es la influencia que se tiene como resultado de la experiencia, habilidades especiales o conocimientos. Conforme los trabajos se hacen más especializados, somos más dependientes de los expertos para lograr las metas.

f.Poder de referencia:

Se basa en los comportamientos o características personales de alguien, que son admirados por otros.

2.3. La dependencia como fuente de poder.

Robbins, plantea que, la dependencia es la clave del poder”. Cuando usted posee algo que los demás necesitan, pero que sólo usted controla, esto hace que ellos dependan de usted y, por tanto, usted tiene poder sobre ellos. “Esto explica por qué la mayoría de las organizaciones tiene negocios con múltiples proveedores, en lugar de con uno sólo.

2.4. Estructuras y funciones como fuentes de poder.

Hill y Jones identifican lo que consideran como “Fuentes de poder funcional y divisional en las organizaciones”, que se resumen en lo que sigue;

a. Habilidad para enfrentar la incertidumbre:

Una función gana poder cuando puede reducir la incertidumbre de otra función. En una empresa que tiene una estrategia de integración vertical, la división que controla el aprovisionamiento y calidad de insumos tiene mayor poder, pues controla el factor de incertidumbre de “producción”.

b. Centralidad:

Se refiere al grado en que una función (división) se encuentra en el centro de transferencias de recursos de los que dependen otras áreas. También, la que suministra la habilidad distintiva sobre la que se basa la estrategia de la empresa. En una productora de software, el área que proporciona la innovación de productos y servicios.

c. Control sobre la información:

La información es un recurso de poder. Ventas puede controlar la función de producción al tener la información sobre lo que necesitan los clientes.

d. Irremplazabilidad:

Cuando la función de un área no puede duplicarse o reemplazarse por otras áreas y es vital para la estrategia de la empresa.

e. Control de eventualidades:

Se refiere a su impacto en las relaciones de la organización con el entorno (oportunidades y amenazas). En un mercado en expansión, la función de producción; en un mercado con una fuerte competencia, las funciones de marketing y ventas.

e. Control sobre los recursos:

El poder que proviene de esta fuente no depende sólo de la habilidad para distribuir recursos en forma inmediata, sino de su capacidad para generar recursos en el futuro. La habilidad de marketing y de ventas, para incrementar la demanda de los clientes y generar recursos, explica su poder en la organización.

2.5. TEORIA DE LA ASIGNACION Y ACEPTACION.

A.TEORIA DE ACEPTACION:

Erik Maskin 2006 , Manifiesta que la delegación da autoridad a todo gerente, de alto o de menor nivel, el poder de un gerente para usar esa autoridad depende de la disposición de los empleados para aceptarla, esto se conoce como la “zona de aceptación de la autoridad” del empleado y de aquí resulta la teoría, en la mayoría de los casos, cuando el trabajo se delega, el subordinado es dejado en libertad para elegir una responsabilidad dentro de un cierto tipo de conducta, pero aun si se le dice al empleado que haga tal o cual tarea, éste tiene la opción de hacerla o no y de aceptar las consecuencias.

B.TEORIA DE ASIGNACION:

Leonid Hurwic 2006, Plantea que la teoría de asignación es optimista de recursos y su teoría de mecanismos permiten conjeturar soluciones a problemas como la mejor manera de obtener las mayores ganancias comerciales, o qué tipo de seguros dan las mejores coberturas sin incitar a una mala utilización.

3. CONFLICTOS.

3.1. Definición: ALZATE, R. 1998 es una situación en que dos o más individuos con intereses contrapuestos entran en confrontación, oposición o emprenden acciones mutuamente antagonistas, con el objetivo de neutralizar, dañar o eliminar a la parte rival, incluso cuando tal confrontación no sea física o sea solo de palabras, para lograr así la consecución de los objetivos que motivaron dicha confrontación.

3.2. TIPOS DE CONFLICTOS.

a) Interpersonales:

Son personas las que participan en los mismos, aunque en determinadas circunstancias lo hagan en representación de otras personas, en nombre de algún grupo o institución, incluso de un estado. Por supuesto que entran en esta clasificación los conflictos entre individuos independientemente de cualquiera fuese su motivo.

b) Grupales:

En esta categoría debemos incluir tanto a los conflictos internos en los grupos, como los que se desarrollan entre distintos grupos enfrentados entre sí.

c) Sociales:

Está referida a los enfrentamientos entre sectores anta-gónicos, por razones culturales, artísticas, gremiales, deportivas, políticas, entre otras, que se despliegan en una sociedad. En general responden a viejos y fuertes enfrentamientos, por cuestiones de raza, religión, poder o alguna otra cuestión de alto valor para sus integrantes y que incluso involucra a su identidad. Suelen ser permanentes en el tiempo y por esa razón afectan la calidad de vida de los afectados.

d) Internacionales:

Son aquellos que se producen entre distintos estados u organismos de diferentes nacionalidades. Los intervinientes deben dar cuenta a terceros de sus actos, están regidos por normas y leyes que son el marco dentro del cual se deben mover.

3.3. NIVELES DE CONFLICTOS.

Esto va a depender de qué niveles sucesivos implique el desarrollo de la disputa, y a todas esta tendremos;

1. El nivel inter-personal.

2. El nivel Grupal.

3. El nivel inter-grupal.

4. El nivel departamental.

De la cantidad de gente involucrada dependen también las consideraciones sobre las decisiones. Siguiendo el criterio de preservar la auto-determinación de las partes involucradas por el tiempo mas largo posible, tendríamos una serie de decisiones que se van superponiendo unas a otras con mayor nivel de complejidad.

3.4. CONFLICTOS PERSONALES Y GRUPALES.

A. CONFLICTOS PERSONALES: Ocurre en cada ocasión en que se presenta un estímulo (objeto, situación o conducta capaz de ocasionar una reacción) a la persona, al tener que tomar una decisión esta podría ser iniciar o terminar una relación sentimental.

B.CONFLICTOS GRUPAL: Es la expresión de la contradicciones que están en juego en las organizaciones, tendiente a entrar en conflicto con otros por la rivalidad, competencia, celos, envidia poder e intereses. Entre otro.

· DIFERENCIA ENTRE CONFLICTO PERSONALES Y GRUPALES.

La diferencia esta en que el conflicto personal reacciona atraves de estímulos tomando decisiones que resultan sentimentales en lo individual.

El conflicto grupal responde a situaciones de conducta adversas negativas que trae con ellos la mala imagen, como lo mal visto, lo inoportuno, falta de control y problemas interpersonales.

· SEMEJANZAS DEL CONFLICTO ORGANIZACIONAL Y GRUPAL.

En una visión estructural de las organizaciones en ambos casos, el conflicto es un problema que reduce la eficiencia.

En una visión política los dos comportamientos no están sujetos a un problema, necesariamente, sino a un componente natural e inevitable del proceso de la competencia interna por recursos, poder o influencia.

Puede haber ventajas estratégicas en generar conflictos para balancear pérdidas de prestigio o acceso, y de este modo iniciar un cambio necesario en la dinámica organizacional.

El conflicto bien manejado sea grupal o personal individual puede estimular la creatividad y la innovación que hacen a la organización más efectiva y adaptativa.

4. EL ADMINISTRADOR COMO ADMINISTRADOR DE CONFLICTO.

La organización al igual que los seres humanos; Se encuentra en un proceso de cambio y dentro de un contexto igualmente cambiante. Esto origina un constante flujo y reflujo de estímulos (positivos y negativos); en otras palabras, vemos que la organización vive una continua crisis dado que la modificación del status que es lo único que se mantiene fijo.

Las crisis empresariales dan lugar al fundamento conflictivo, que no son otra cosa que la puja entre intereses contrapuestos o factores de poder de distinta especie.

Dichos conflictos no se generan por la incapacidad o ignorancia del administrador de turno, hecho que permite que la cuestión se torne de tal magnitud que alcance proporciones críticas; aún al administrador más capaz y habilidoso les resulta imposible anticiparse a todas las consecuencias de las acciones o decisiones que encaran. Todo administrador invierte una gran parte de su tiempo en dar solución a los conflictos.

De no cumplirse con tal misión, la organización caería en un profundo caos que la paralizaría y desintegraría por completo, impidiendo así el logro de los objetivos propuestos.

4.1. Competitivo: El administrador para mantener su posición competitiva debe mejorar continuamente lo que hace , buscando alternativa para desarrollar su habilidad frente a situaciones que generen problemas utilizando con este la estrategia que le permita posicionarse como un buen negociador ante los conflictos.

4.2. Cooperativo: El administrador con esta mediación para los conflictos personales y grupal entre dos o mas personas, busca lo indispensable para promover el bienestar de ambos, con esto se fortalecen las organizaciones y las personas que trabajan en ella, permitiendo con algunas técnicas de resolución de conflicto que sean necesaria para mejorar el clima organizacional atraves de la cooperación.

5. LA ADMINISTRACION Y SUS DIFERENTES ENFOQUE, COMO INSTRUMENTO PARA LA ADMINISTRACION DE CONFLICTO.

Colosi y Berkely, 1981

Plantea que las negociaciones se pueden definir prácticamente como el proceso que les ofrece a los contendientes la oportunidad de intercambiar promesas y contraer compromisos formales, tratando de resolver sus diferencias. El proceso de negociación es un proceso humano entre dos o más partes, con intereses comunes, pero a la vez en conflicto, que deciden intercambiar para satisfacer sus intereses y necesidades y lograr un acuerdo.

5.1. Las negociaciones pueden clasificarse teniendo en cuenta;

1. Las personas involucradas.

2. La participación de los interesados.

3. Los asuntos que se negocien.

4. El status relativo de los negociadores.

5. El clima humano, los factores desencadenantes.

6. El canal de comunicación.

7. el modo de negociación.

5.2 Para ser efectiva la negociación se requiere una serie de conocimientos y habilidades tales como:

1. Habilidades de relación interpersonal.

2. Conocimiento de su propio negocio.

3. La tecnología del negociador.

5.3 Proceso de negociación puede analizarse en tres etapas:
Planificación:

1. contempla el diagnóstico,

2. Negociación Cara a Cara:

3. Contiene sus propias etapas

5.4 Análisis posterior: incluye el análisis de los resultados del proceso.

6. ALBITRAJE Y MEDIACION.

Rooss Marc2001.

6.1 Definición de Arbitraje: El arbitraje es un modo de solución del conflicto que surge de acuerdo entre las partes por el cual un tercero ajeno a ellas y desprovisto de la condición de órgano judicial y que además actúa con arreglo al mandato recibido (compromiso arbitral), resuelve la controversia. Por ello puede afirmarse que el arbitraje voluntario en una forma de composición escogida autónomamente por las partes, aun cuando el laudo arbitraje propiamente dicho represente una heterocomposición del conflicto.

v Características del Arbitraje:

1. Es una institución jurídica destinada a resolver conflictos sean individuales, colectivos, jurídicos o de intereses.

2. Su peculiaridad reside en la intervención de un tercero, por acuerdo de las partes, cuya decisión se impone.

3. En virtud de un conjunto arbitral previo a las directrices de la junta arbitral o del árbitro único las partes adhieren de antemano al resultado de la actuación del o los árbitros, esto es, al laudo arbitral.

6.2 Mediación: Es ante todo un procedimiento no obligatorio. Ello significa que, aun cuando las partes hayan convenido en someter una controversia a la mediación, no están obligadas a continuar el procedimiento de mediación después de la primera reunión. En este sentido, las partes controlan siempre la mediación. La continuación del procedimiento depende de que éstas sigan aceptándolo.

v RAZONES PARA RECURRIR A LA MEDIACIÓN

Las partes que no conocen este procedimiento y que se preguntan cuáles son las ventajas que pueden derivar de la mediación, deberán considerar atentamente dos factores:

a. La experiencia de la mediación demuestra que tiene un alto índice de éxito habida cuenta de su naturaleza no vinculante. Para unos, la mediación nunca falla, aun cuando las partes no logren llegar a una solución, puesto que al terminar el procedimiento ha obtenido una mayor comprensión de la controversia o, por lo menos, han logrado circunscribir la controversia a su verdadera dimensión.

a. iniciar un procedimiento de mediación supone pocos riesgos. Las partes siempre tienen el control de la controversia. Cada parte puede poner término a la mediación en cualquier momento, aun cuando estime que no avanza el procedimiento, que el procedimiento es muy oneroso o que la otra parte no actúa de buena fe. Por lo tanto, el compromiso de las partes con la mediación es revocable en cualquier momento.

v LAS PRINCIPALES ETAPAS DE LA MEDIACIÓN

1. El acuerdo de mediación
2. Comienzo del procedimiento: La petición de mediación
3. Nombramiento del mediador
4. Contactos iníciales entre el mediador y las partes
5. organización de la primera reunión
6. acuerdo sobre un primer intercambio de documentos
7. Primera reunión y reuniones siguientes
8. establecimiento de las reglas básicas del procedimiento
9. compilación de información e identificación de las cuestiones litigiosas
10. examen de los intereses de las partes
11. búsqueda de soluciones posibles
12. evaluación de las soluciones posibles
13. Conclusión.

7. EL PODER Y LA NEGOCIACION.

Jossey- Bass, 1986

7.1. EL PODER: Poder quiere decir la capacidad, real o en potencia, para influir en otros en el sentido deseado, diversas personas o grupos, dentro y fuera de la organización, pueden ejercer poder. Los empelados como individuos, entre ellos los mandos más altos y medios de la gerencia, los analistas y especialistas técnicos, el personal de apoyo y otros trabajadores no administrativos pueden influir en las medidas que se toman en una organización para alcanzar sus metas.

v MODELOS DE PODER.

Para entender el poder, podemos analizar diversos modelos de poder. Los teóricos y los practicantes han traducido una vieja concepción de poder, que lo consideraba como algo malo, derivado primordialmente de la coacción, a modelos que reconocen que el poder puede ser tanto constructivo como destructivo.

v EL PODER COMO INTERCAMBIO.

El poder se ha considerado como un proceso de intercambio, en el cual la persona que domina algunos servicios que necesitan otros los intercambian por el cumplimiento de lo que ella solicita. Por ejemplo, un supervisor puede ofrecer tiempo libre a cambio del desempeño de gran calidad de los trabajadores.

v El poder como necesidad individual o rasgo de la personalidad.

La necesidad de poder es un motivador individual que lleva a la persona a buscar poder y a constituirlo. Con frecuencia, los políticos, los ejecutivos de rangos altos o los líderes informales se perciben como personas que tienen gran necesidad de poder.

La personalidad del individuo también puede afectar la forma en que la persona ejerce el poder y la influencia.

7.2 LA NEGOCIACION: Es buscar acuerdos beneficiosos para las partes de la negociación.

Sin embargo mucha gente confunde el concepto de negociación como una estrategia mediante la que se consigue un objetivo a costa de la otra parte…se ve la otra parte, de la negociación, como un rival al que hay que derrotar…

En una negociación lo único que hay que derrotar es la desconfianza ante nuestros intereses. Desde el primer momento hay que dejar claro que es lo que se busca y definir que es lo que se consigue con el proceso. Con ello conseguiremos que la otra parte reduzca el miedo a ser engañado y colabore activamente durante el proceso.

Negociar: Es un arte que nos obliga a derrotar problemas antes que personas por lo que el acuerdo beneficioso para ambos es la mejor salida.

El concepto de negociar se resume en un acuerdo beneficioso para ambas partes.

v ELEMENTOS PARA LA NEGOCIACION.

a. En toda negociación habrán al menos dos parte, sean estas individuos, grupos organizaciones o estados.

b. En toda negociación las partes buscaran un provecho, utidad, ganancia, conveniencia o necesidad ya sea de carácter colectivo e individual.

c. La negociación como proceso, es decir como conjunto de fases sucesivas, que no se reducen a los momentos o instancias de conversaciones entre las partes.

d. La negociación como proceso social. Medio imprescindible para satisfacer necesidades y pretensiones en sociedad, dado que el hombre no es autosuficiente y requiere de la ayuda de otros seres humanos.

e. La negociación como proceso comunicacional. Requiere de establecer un vínculo o canal de comunicación entre las partes que les permita transmitir sus aspiraciones o mensaje y decepcionar la respuesta a él en un lenguaje o código comprensible.

f. La negociación colectiva. La negociación colectiva tiene lugar entre un empleador, un grupo de empleadores, una o más organizaciones de empleadores, por un lado, y una o más organizaciones de trabajadores, por el otro.

REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

CENTRO INTERNACIONAL DE EDUCACIÓN CONTINUA.

MARACAIBO-EDO ZULIA.

INTEGRANTES:

LCDO.Yoan Flores C.I: 13.064.650

LCDA. Yasmelis Abreu C.I: 14.545.879

ING.Jesus Medina C.I: 7.820.169

NOVIEMBRE, 2011

INDICE.

INTRODUCCIÒN.

1. Poder en la organización.

1.1. Factores que propician un mayor poder de negociación.

1.2. Ideas interesantes que nos ayudaran a adquirir poder.

2. Fuentes de poder.

2.1. Estudios en cuanto a fuentes de poder en la organización.

2.2. Tipos y fuentes de poder en la organización.

2.3. La dependencia como fuente de poder.

2.4. Estructura y funciones como fuente de poder.

2.5. Teoría de las asignaciones y aceptación.

3. Conflicto.

3.1. Tipos de conflictos.

3.2. Niveles de conflictos.

3.4. Conflictos personales y grupales.

4. El Administrador como administrador de conflicto.

4.1. Competitivo.

4.2. Cooperativo.

5. La negociación y sus diferentes enfoques, como instrumento para la administración de conflicto.

6. Mediación y arbitraje.

7. El poder y la negociación.

Ejemplos, casos individuales.

CONCLUSIÒN.

CONCLUCIÓN.

Este trabajo titulado conflicto organizacional, poder y negociación, esta enmarcado con diversos tópicos de interés administrativos para llevar acabo una gestión exitosa en la dirección de cualquier organización, siempre y cuando el desenvolvimiento laborar éste de la mano con los objetivos planteados por la organización a fin de poder darle solución a los conflictos de manera oportuna, utilizando como herramienta fundamental la transparencia y la objetividad en la toma de decisión, es obvio que en las organizaciones podemos conseguir a diario altos y bajos, con esto queremos decir que no todo fluye de la mejor manera, para ello los administradores, así como los que conforman la estructura funcional sean directivos, empleados entre otros que juegan un papel importante en la elaboración de bienes, servicios y productos ,debemos tener claro que sumergirnos en estos tipos de conflictos sean persónales o grupales por razones de poder, intriga u/ o envidia, le estaríamos haciendo un daño si se quiere a la organización al cual pertenezcamos, trayendo como consecuencia un atraso a todos los procesos y las planificaciones tanto personales como grupos de la organización y hasta colectivo dado que es el cliente quien sufre y es a quienes nos debemos por que son ellos quienes exigen y satisfacen sus necesidades.

Es indispensable e importante que las organizaciones de hoy día, pongan en práctica el empowermen, que no es más que darle poder de decisión a sus trabajadores para que ellos se sientan dueños de la empresa u/o organización, con esto sin duda, podrían dar un poco más, estimulando la creatividad y el genio del empleado, convirtiéndose más productivo, por su puesto también podría traer algunas resistencia al cambio por parte de los empleados y hasta directivos.

Estamos claro que si ponemos en práctica cada uno de estos pasos contemplados para la mediación de conflicto así como para el arbitraje, estaríamos logrando organizaciones y sociedades más eficientes y funcionales, con esto se lograría promover a su vez la difusión y promoción de la innovación, no solo por la necesidad, sino una tarea pendiente que asoma oportunidades para todos.

Hoy día las organizaciones modernas necesitan administradores y gerentes capacitado al 100% para su calidad total en la resolución de conflictos organizacionales, que lleven la armonía y la paz dentro de las empresas, pero no con el fin de despedir al empleado, si no que se sienta parte de ellos para resolverles sus problemas bien sean socio económicos entre otros.

INTRODUCCIÓN.

Entre los muchos retos que presentan hoy día las organizaciones, hay razón para avanzar en la búsqueda de la resolución de conflictos, del poder y las negociaciones buscando con esto la paz y la salud laborar dentro y fuera de las organizaciones, por muchas razones se puede influir para obtener mejores resultados en una negociación, utilizando ciertas habilidades para poder administrar los recursos de la mejor manera posible.

Las fuentes de poder no relata que es un proceso natural en cualquier grupo, donde existen estudios para tal fin, tomando en consideración algunas tipologías a través de la coerción, legitimidad, por expertos, haciendo referencias, buscando con esto la dependencia del poder y sin dejar a un lado la aceptación del individuo al momento de la delegación de responsabilidad, o como también de la asignación para la búsqueda de solución a los problemas manteniendo los recurso necesarios para la gestión.

En las organizaciones, los conflictos que se dan entre dos o más personas manejadas por secuelas de rivalidades por el control en algunos caso del poder, sean de tipo personal, interpersonal, grupales, sociales, o internacionales, sin duda todo problema tiene solución, si no lo tiene, entonces diríamos que no es un problema.

En este sentido el administrador debe estar en constante procesos innovadores para superar las crisis dentro de las organizaciones siendo una persona capaz y habilidosa para la búsqueda de solución a los conflictos, debe ser competitivo aplicando estrategia que le permitan posicionarse y cooperativo para mejorar el clima organizacional fuera y dentro de la empresa.

La idea expuesta serán tratadas a lo largo de este trabajo como punto argüido y relevantes en cuanto a la solución de conflictos que se pueden presentar en cualquier ámbito sean personal, interpersonal o grupal; por lo que ampliaremos lo referente al poder en la organización, fuente de poder , conflictos, el administrador como adiestrador de conflictos, la negociación y sus diferentes enfoques, como instrumento para la negociación de conflictos, mediación arbitraje y casos individuales. Esperamos que en el desarrollo del trabajo se explique de manera clara y concisa cada uno de los puntos expuestos.

EJEMPLOS, CASOS IDIVIDUNALES.

ü CASO N°1 YOAN FLORES.

A través de la Gobernación del Estado Zulia, funcionan las intendencias Municipales y Parroquiales, anteriormente llamadas prefecturas, esta organización siempre han estado prestando un servicio de manera desinteresadas a las comunidades, resolviendo conflictos, utilizando como medio persuasivo la mediación de tipos personales y grupales, donde son resueltos casi en su totalidad, dejando con esto el sano disfrute y la paz entre vecino y comunidades en general, unas de las característica peculiares llevada a cabo por este organismo, es el compromiso moral entre las parte atraves de un libro foliado donde cada quien firma el acuerdo del respeto y el no acercamiento entre ellos para evitar altercado posteriores que puedan originar un desenlace negativo.

El cuerpo de policía de estado Zulia, al cual presto mi servicio también soluciona los conflicto atraves de la mediación, cuando se refiere a casos que no ameritan ser procesados ante el Ministerio Público, por supuesto facultad que nos da la ley de servicio de policía y del cuerpo de policía nacional bolivariana.

Es el caso entre 2 dos familias, que durante el fin de semana presentan discusiones por el al volumen al sonido durante reuniones familiares, ambas viven molestas al no poder dormir, irrespetando el derecho al descanso o al sueño, una de estas partes se acerca a la intendencia del municipio a fin de buscar solución al conflicto, la otra parte es citada utilizando la autoridad policial, una ves que las dos parte en disputa se encuentran en el despacho del o la intendente del municipio o parroquia, se escuchan la versiones de ambas parte, dando el derecho de palabra a cada uno y sobre todo utilizando la imparcialidad, recogida toda la información de los afectados y acusados, entra la mediación por parte del intendente a través del dialogo busca convencer a las parte, creando un ambiente de armonía para el buen vivir, de manera que puedan salir satisfechos ,posterior a este se deja constancia en un libro foliado del compromiso morar de no continuar cercenando el derecho al descanso de una familia a otra, firman el acuerdo y se retiran conforme a lo dispuesto durante la conversación, respetándose del uno al otro, mayormente estos tipos de casos son resueltos en su totalidad.

ü CASO Nº2 YAMELIS ABREU.

Una Empresa comenzó proyecto de infraestructura alrededor de una comunidad, la empresa se dirigió al sitio para posteriores estudios, genero motivo un gran conflicto por que los terrenos pertenecían a la empresa y parte de ellos están ya ocupados por los vecinos, provocando violencia entre ambas partes al cabo de varios meses comenzó un proceso de negociación para reubicar a la familias, se acordaron reuniones para proceder a dar soluciones en beneficio de las partes en donde se pudo concretar la reubicación y parte de esa familia que trabajarían en la obra y la empresa .esta negociación permitió realizar la importante obras que beneficiaria a todas la comunidades en busca de mejorar su calidad de vida. Se puede decir que este tipo de conflicto se aplico debido a que los representantes legales de la empresa a través de la mediación lograron solventar la problemática.

ü CASO Nº3 Jesús Medina

Jesús David Medina tiene 5 años, es hijo único y es muy travieso, energético. Desde bebé es así; a la edad de 2 años sus padres lo tuvieron que inscribir en una guardería debido a que ellos debían trabajar hasta las 4 de la tarde. Al inicio su comportamiento fue abierto y espontaneo; sin embargo al tiempo sus padres empezaron a notar que el niño siempre llegaba quejándose de la maestra que era fea, mala y que siempre lo regañaba, pero sus padres lo consideraban normal, mas bien lo corregían diciéndole que tenia que obedecer a sus maestras, las quejas del niño empezaron a ser más frecuentes.

Un día cuando sus padres lo fueron a buscar como de costumbre en la tarde al colegio el niño gritaba la maestra es mala, fea, siempre me regaña y les contó a sus padres que le había lanzado un borrador y sin querer golpeo a otro niño, la maestra lo castigo colocando en una esquina con una corona que decía aburrido, además en el cuaderno de correo la maestra escribió una nota a sus padres para una reunión; al día siguiente su padre como hábito lo dejaba en la puerta del aula, entro a conversar con la maestra; la cual con manera muy despectiva delante de todos los niños expuso la queja.

El padre no respondió a la maestra solo escucho, por su puesto se indigno por la situación y en la tarde junto con su esposa hablaron con el niño explicándole que debía cambiar su comportamiento hacia sus compañeros de clases, pero el niño continuo manifestando que la maestra era muy mala y expuso de manera agresiva que sí ella lo trataba mal él se iba a comportar muy mal, y que sí ella era buena, él era bueno. Su madre sin querer observo que Jesús David hacia muchos dibujos en su Nintendo DS y revisándolo observó unos dibujos donde un muñeco grande le disparaba a uno pequeño y con muchos puntos alrededor, su mamá le pregunto que significaba ese dibujo y el niño respondió que “era su maestra Luisa matando un niño y los puntos era sangre”. Pero como de costumbres sus padres no dijeron nada la situación se olvido por una semana.

Por otro lado, llegaba la fecha de cumpleaños de Jesús David, y a él siempre le llevaban una torta al colegio, pero Jesús se negó rotundamente por que su maestra era muy mala; un día se presento otra situación, la maestra de manera despectiva y agresiva expreso sus quejas a su padres delante de todos los niños nuevamente y delante de otros representantes, el padre se molesto al ver la situación y decidió hablar con la directora manifestándole lo sucedido con la maestra la cual debió exponer su queja a solas con el niño y su representante no delante de otros, le hablo de los dibujos, de la actitud asumida por el niño y de la maestra; le solicito cambiar al niño de aula.

La directora Lourdes escucho atentamente al padre y muy receptiva expresó que se calmara que no era propicio llegar al extremo de cambiar al niño del aula porque estaba muy adelantado el periodo escolar y que era contraproducente para Jesús David quién estaba acostumbrado a sus compañeritos, además que ella iba a hablar con la maestra de aula.

Por su parte la directora en hora de la salida se acerco al aula y le dijo a la maestra Luisa y le dijo que le permitiera unos minutos que tenia que tratar un caso con ella, la maestra muy atenta escucho a la directora Lourdes que muy pacientemente le preguntó, ¿ que ocurría con con el niño Jesús David Medina, la maestra empezó a explicarle el comportamiento del niño, la directora escucho atentamente sin interrumpirla, luego que la maestra culmino, la directora le manifestó que era necesario un cambio de estrategia para controlar la forma de ser del niño,” por que el trato que usted viene aplicando no es el mas idóneo para el niño”, lo que estaba ocasionando era mas agresividad por parte de Jesús David; la maestra Luisa comprendió lo que la directora le explico y le recomendó algunos textos que recomendaban sobre diferentes casos.

De igual manera los padres de Jesús David al llagar al hogar conversaron con él, manifestándole que si continuaba con esa actitud lo iban a cambiar de sección (esto se lo dijeron para ver que respondía el niño); Jesús David empezó a llorar y les dijo a sus papis que no quería que lo cambiaran de aula, que él se iba a comportar bien.

Al día siguiente la maestra muy apenada pidió disculpa por su actitud a sus padres y les explico que era primera vez que le sucedía ese problema, días después, Jesús David les comento a sus padres que la maestra se estaba comportando muy bien y que por ello él también se comportaba bien.

Gracias a la mediación de la directora la cual fue natural, paciente e imparcial, supo escuchar, empatizo y creo confianza con ambas parte sin enjuiciar y permitió encontrar el camino para la intercomunicación y el acuerdo a través la comprensión de las partes implicadas, es decir (padres- maestra) permitiendo la solución del conflicto obteniéndose un cambio por parte de la maestra con el niño y del niño con sus compañeritos y la maestra.

¿Cual fue el rol de cada unos de los implicados?

Jesús David: un niño de 5 años, extrovertido e inquieto, vivas, pero que en algunos momentos sus juegos se tornan molestos.

Maestra Luisa: poca experiencia, siempre actúa por afinidad sin analizar la situación escapándosele de las manos, explosiva, despectiva.

Sus padres: dejan pasar la situación por ponerle un alto, tolerantes y tranquilos.

Directora Lourdes: paciente, neutral, imparcial, aplico la mediación en este conflicto.